李逍遥

如何看一个公司已经毫无发展前景了?

李逍遥 行业研究 2018-01-30

公司业务不再做新的业务探索,只想维护旧的业务模式的获利,并且把成本尽可能地压到最低。

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公司不在客户上做细分与新的洞察,没有开发新产品或者服务来适应市场变化的调整,份额受到其它竞争对手的蚕食而竞争激烈,开发新客户或者新市场的目的在于服务好客户时有新的收入。另外在聘请人员这一块,请成本低的人来做,比如安于维持现状又没有太大压力的本地人,做到达到标准就可以,人力成本尽量用便宜的甚至是刚毕业的应届生来做,人员流动大。

团队氛围和士气大败。

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表面上高管或者老板说是什么,下面的人没意见照做执行,反过来思考老板不亲临一线,他的指令就是正确的?另外就是大家对公司的新规章制度敢怒不敢言,比如只要一个客户的回款没收回来,公司连工资都不发给业务员。不断在触碰劳动法里违法的规则,突破员工员工的接受能力底线。另外员工虽然在这干,但是也不看好公司的发展,心里不认同现在做的事能成。

只用人而不培养人

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在重要的领导位置上,只用以前有资深经验的人,并且这些人还建立自己的帮派,只消耗下属的精力与用他的能力,没有培养下属的计划,所以下属都是想着学到东西就走人,靠自己留心与学并且在干中锻炼能力,另外为什么用资深经验的人当领导会阻碍发展?

行业资深人资深在于经验,而现在的时代经验更新换代的时间变短了,以前的经验放在现在已经不怎么奏效了,更多的是要有一套方法与客户接触, 了解客户的变化然后寻求改变。

另一方面这些人固收过去自己的成功模式,不调整与改变自己,导致下面的人只能迎合他的想法去做,有经验的人也没打算培养人,没有给下属发展的空间和用轮岗来锻炼人,基本就是消耗他们的能力:如果一来就能上手干的就可以了,没有注意新的活力军:应届生什么都不会,就不招了,其实应届生看问题的角度与我们肯定不一样的,不会可以教,重在培养。

学到本领的人会出走,找一家更好的公司去发展自己,而不会流下来,所以人员流动率高,留不住人才。留下来的都是一些固化的经验人。

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你呆在这无发展前景的公司里面吗?怎么办?

为自己而打工

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可能现在你的处境比较痛苦,但我觉得人贵在坚持,贵在努力做,所以学东西要积极主动,要主动出击,比如今天用A方法完成工作,明天能否用B方法试一下把工作完成?探索自己的边界与走出舒适区。努力成长自己。

评价一个公司有没有潜力,这个比较复杂,但是有没有发展潜能,其实通过一些细节的几个方面是可以大概看出来的。

判断一个公司有没有发展前景,其实最简单的指标就是:

一、员工流动率。就是说,你看这里的员工是不是呆了1年马上就走,还是多,能留个几年,和公司一同成长。举个例子,公务员是流动率最低的职业,他们的公司就是政府单位。其实从这个层面去看,公务员这个职业确确实实满足了很多人的需求,证明它其实本质上还是个好的组织。虽然他不自由,不能给自己像外面创业那种成长的感觉,但它确确实实满足了大部分想当公务员的需求。

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第二、看公司的报表,当然公司的报表外部人员一般不能轻易看到。我们认为技术性的企业,如果他的专利和核心技术不够、研发的投入也不足,这种企业往往并没有太大的成长性。当然,也看公司的发展方向,他们所做的产品受众有多少,前景如何;然后常规性的公司,要看这个公司过去3年的年增长指标呈现出一个什么样的状态,是匀(加)速增长还是减速增长,公司财务数据方面是否正常,能维持公司基本的运转,是否具有长期的成长性。

第三、看团队,团队结构如何,创始人对公司的前景的态度,团队执行力,凝聚力。。日常工作与各家媒体打交道比较多,明显感觉到员工的层次与水平和公司的发展势头呈正相关。

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有潜力的公司,员工工作积极性都很高,以公司为荣,积极向上。那些人浮于事,管理松散、纪律涣散的团队,即便目前是在一个发展不错不错,大有可为的行业里,如果长期不思进去,安于现状,公司最终的结果还是走向覆灭。

第三、看老板,即看团队创始人有多少经验,是否做过别的项目,是否有失败经验,如果很难判断,就看他们入这个行业的时间有多长。企业负责人是积极有为、锐意进取还是安于现状、不再拼搏,公司最终发展的怎么样,还是要看领路人。古语有云:大海航行看舵手。

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第四、看行业,行业的前景也和企业未来的发展潜力息息相关,如果这个企业做的不错,但是行业不行,加上企业不积极转型,那么企业也很难有大的发展。除非你是行业里的领头羊,能带领行业突破目前的困境和桎梏,当然这种情况也是少数。

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